Radno zakonodavstvo – osnovne obveze poslodavca prema radniku

Radno zakonodavstvo – osnovne obveze poslodavca prema radniku

Radno zakonodavstvo – osnovne obveze poslodavca prema radniku

 

  1. Individualni radni odnosi

Radnik je fizička osoba koja u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca.

Poslodavac je fizička ili pravna osoba koja zapošljava radnika i za koju radnik u radnom odnosu obavlja određene poslove.

 

  1. Evidencija o radnicima i radnom vremenu

Poslodavac je dužan voditi evidenciju koja sadržava podatke o:

  • radnicima i
  • radnom vremenu.

Evidencija o radnicima poslodavca sadrži najmanje sljedeće podatke:

1) ime i prezime,

2) osobni identifikacijski broj,

3) spol,

4) dan, mjesec i godina rođenja,

5) mjesto rođenja, a ako je mjesto rođenja izvan Republike Hrvatske i podatak o državi rođenja,

6) državljanstvo,

7) prebivalište, odnosno boravište,

8) dozvola za boravak i rad ili potvrda o prijavi rada, ako je radnik stranac i ako ih je obvezan imati,

9) stručno obrazovanje te posebni ispiti, tečajevi i slično,

10) dan početka rada,

11) zanimanje, naziv posla, odnosno narav i vrsta rada koje radnik obavlja,

12) naznaka je li ugovor o radu sklopljen na određeno ili neodređeno vrijeme te očekivano trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme,

13) naznaka da li se radi o dodatnom ugovoru te broj radnih sati koje će radnik raditi temeljem takvog ugovora, kao i suglasnost poslodavca kod kojeg radnik radi u punom radnom vremenu ili poslodavaca kod kojih radnik u nepunom radnom vremenu radi četrdeset sati tjedno,

14) vrijeme trajanja probnog rada, ako je ugovoreno,

15) trajanje pripravničkog staža, ako je ugovoreno te vrijeme i rezultat polaganja stručnog ispita, ako je isti predviđen i obavljen,

16) trajanje rada u inozemstvu, država i mjesto rada, u slučaju upućivanja radnika u inozemstvo,

17) trajanje privremenog ustupanja radnika u povezano društvo, sjedište i mjesto rada ustupljenog radnika te država poslovnog nastana povezanog društva, u slučaju ustupanja u inozemstvo,

18) naznaka radi li se o poslovima na kojima se staž osiguranja računa s povećanim trajanjem i kako,

19) naznaka radi li se o poslovima na kojima radnik može raditi samo nakon prethodnog i redovnog utvrđivanja radne sposobnosti za njihovo obavljanje,

20) mjesto rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima,

21) ugovoreno tjedno radno vrijeme, određeno puno radno vrijeme, odnosno propisano skraćeno radno vrijeme u satima,

22) mirovinski staž do početka rada kod poslodavca,

23) vrijeme mirovanja radnog odnosa,

24) dan prestanka radnog odnosa,

25) razlog prestanka radnog odnosa.

Poslodavac je dužan voditi i druge podatke od kojih ovisi ostvarenje pojedinih prava iz radnog odnosa (obavijest ili potvrda o trudnoći, majčinstvo, dojenje djeteta, profesionalna bolest, ozljeda na radu, smanjenje radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost i slično).

Evidencija se vodi od dana zasnivanja radnog odnosa do prestanka radnog odnosa.

Evidencija o radnom vremenu sadrži najmanje sljedeće podatke:

1) ime i prezime radnika,

2) datum u mjesecu,

3) početak rada (samo ako je poslodavac to ugovorio),

4) završetak rada (samo ako je poslodavac to ugovorio),

5) vrijeme i sate zastoja, prekida rada i slično do kojega je došlo krivnjom poslodavca ili uslijed drugih okolnosti za koje radnik nije odgovoran,

6) ukupno dnevno radno vrijeme,

7) vrijeme terenskog rada,

8) vrijeme pripravnosti,

9) vrijeme nenazočnosti na poslu:

– vrijeme korištenja odmora (dnevnog, tjednog i godišnjeg),

– neradni dani i blagdani utvrđeni posebnim propisom,

– vrijeme spriječenosti za rad zbog privremene nesposobnosti za rad,

– vrijeme rodiljnih, roditeljskih dopusta, mirovanja radnog odnosa ili korištenja drugih prava u skladu s posebnim propisom,

– vrijeme plaćenih dopusta,

– vrijeme neplaćenih dopusta,

– vrijeme nenazočnosti u tijeku dnevnog rasporeda radnog vremena po zahtjevu radnika,

– vrijeme nenazočnosti u tijeku dnevnog rasporeda radnog vremena u kojima radnik svojom krivnjom ne obavlja ugovorene poslove,

– vrijeme provedeno u štrajku,

– vrijeme isključenja s rada (lockout).

Poslodavac je dužan voditi i posebne podatke o radnom vremenu od kojih ovisi ostvarenje pojedinih prava iz radnog odnosa (sate rada noću, prekovremeni rad, rad u dane blagdana i slično).

Poslodavac u evidenciji radnog vremena nije obvezan voditi podatke koji nisu ostvareni.

Evidencija o radnicima i radnom vremenu može se voditi pisano u obliku knjige ili u elektroničkom obliku.

Evidencije je poslodavac dužan čuvati najmanje šest godina.

Radnik ima pravo uvida u evidencije.

 

  1. Radni odnos

Poslodavac je obvezan u radnom odnosu radniku dati posao te mu za obavljeni rad isplatiti plaću.

Prije stupanja radnika na rad, poslodavac je dužan omogućiti radniku da se upozna s propisima u vezi s radnim odnosima te ga je dužan upoznati s organizacijom rada i zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu.

Ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno, na radnika se primjenjuje najpovoljnije pravo.

Radni odnos zasniva se ugovorom o radu.

Ugovor o radu sklapa se na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu može se iznimno sklopiti na određeno vrijeme. Poslodavac s istim radnikom smije sklopiti uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme samo ako za to postoji objektivan razlog koji mora biti naveden. Ukupno trajanje svih uzastopnih ugovora o radu sklopljenih na određeno vrijeme, uključujući i prvi ugovor o radu, ne smije biti neprekinuto duže od tri godine.

Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku te mora sadržavati podatke o:

1) strankama te njihovu prebivalištu, odnosno sjedištu

2) mjestu rada, a ako ne postoji stalno ili glavno mjesto rada, napomenu da se rad obavlja na različitim mjestima

3) nazivu posla, odnosno naravi ili vrsti rada, na koje se radnik zapošljava ili kratak popis ili opis poslova

4) danu početka rada

5) očekivanom trajanju ugovora, u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme

6) trajanju plaćenoga godišnjeg odmora na koji radnik ima pravo, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja trajanja toga odmora

7) otkaznim rokovima kojih se mora pridržavati radnik, odnosno poslodavac, a u slučaju kada se takav podatak ne može dati u vrijeme sklapanja ugovora, odnosno izdavanja potvrde, načinu određivanja otkaznih rokova

8) osnovnoj plaći, dodacima na plaću te razdobljima isplate primanja na koja radnik ima pravo

9) trajanju redovitog radnog dana ili tjedna.

Ako ugovor o radu nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je dužan prije početka rada, radniku izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru o radu.

Poslodavac je dužan radniku dostaviti primjerak prijave na obvezno mirovinsko i zdravstveno osiguranje u roku od osam dana od isteka roka za prijavu na obvezna osiguranja.

Posebne vrste ugovora o radu:

  • ugovor o radu za stalne sezonske poslove,
  • ugovor o radu na izdvojenom mjestu rada i
  • ugovor o radu u slučaju upućivanja radnika u inozemstvo.

 

  1. Rad maloljetnika

Poslodavac ne može zaposliti osobu koja:

  1. nije navršila 15 godina i
  2. nije završila osnovnu školu.

Za sklapanje i raskidanje ugovora o radu maloljetniku je potrebno pisano ovlaštenje zakonskog zastupnika.

Maloljetnik se ne smije zaposliti na poslovima koji mogu ugroziti njegovu:

  • sigurnost,
  • zdravlje,
  • ćudoređe ili

Maloljetnik može raditi na određenim poslovima samo nakon prethodnog utvrđivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje tih poslova. Nakon obavljenog zdravstvenog pregleda izdaje se svjedodžba o zdravstvenoj sposobnosti maloljetnika za obavljanje određenih poslova.

Maloljetnik ne smije raditi duže od osam sati tijekom razdoblja od dvadeset četiri sata.

 

  1. Pravilnici o radu

Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je donijeti i objaviti pravilnik o radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga pitanja važna za radnike zaposlene kod toga poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom. O donošenju pravilnika o radu poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem.

 

  1. Zaštita života, zdravlja i privatnosti

Poslodavac je dužan upoznati radnika s opasnostima posla koji radnik obavlja.

Osobni podaci radnika smiju se prikupljati, obrađivati, koristiti i dostavljati trećim osobama samo ako je to određeno zakonom ili ako je to potrebno radi ostvarivanja prava i obveza iz radnog odnosa.

Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena nadzirati prikupljaju li se i dostavljaju trećim osobama osobni podaci u skladu sa zakonom.

 

  1. Zaštita trudnica, roditelja i posvojitelja

Poslodavac ne smije:

  • odbiti zaposliti ženu zbog njezine trudnoće,
  • ponuditi trudnici sklapanje izmijenjenog ugovora o radu pod nepovoljnijim uvjetima,
  • tražiti bilo kakve podatke o trudnoći i
  • otkazati ugovor o radu trudnici.

Nakon isteka rodiljnog ili roditeljskog dopusta, dopusta radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju te mirovanja radnog odnosa do treće godine života djeteta, radnik koji je koristio neko od tih prava ima pravo povratka na poslove na kojima je radio prije korištenja toga prava, u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavca obavijestio o prestanku korištenja toga prava.

 

  1. Zaštita radnika koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad

Radnik je dužan o privremenoj nesposobnosti za rad:

  • što je moguće prije obavijestiti poslodavca
  • najkasnije u roku od tri dana dostaviti poslodavcu liječničku potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad i njezinu očekivanom trajanju.

Radniku koji je pretrpio ozljedu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti za vrijeme liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti poslodavac ne može otkazati ugovor o radu.

Nakon liječenja, odnosno oporavka radnik se ima pravo vratiti na poslove na kojima je prethodno radio.

Ako kod radnika postoji:

  • smanjenje radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnost,
  • smanjenje radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti ili
  • neposredna opasnost od nastanka smanjenja radne sposobnosti

koju je utvrdilo ovlašteno tijelo, poslodavac je dužan uzimajući u obzir nalaz i mišljenje toga tijela, ponuditi radniku sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova za koje je radno sposoban, a koji moraju što je više moguće odgovarati poslovima na kojima je radnik prethodno radio.

Ako poslodavac ne može radniku osigurati odgovarajuće poslove, može mu otkazati ugovor o radu uz suglasnost radničkog vijeća.

 

  1. Privremeno zapošljavanje

Agencija za privremeno zapošljavanje je poslodavac koji na temelju ugovora o ustupanju radnika, ustupa radnika drugom poslodavcu (korisniku) za privremeno obavljanje poslova.

Ustupljeni radnik je radnik kojeg agencija zapošljava radi ustupanja korisniku.

Agencija za privremeno zapošljavanje može obavljati poslove ustupanja radnika korisnicima pod uvjetom da je:

  • registrirana
  • upisana u evidenciju ministarstva.

Agencija za privremeno zapošljavanje može obavljati samo poslove ustupanja radnika i djelatnosti u vezi sa zapošljavanjem (ako za to posjeduje dozvolu).

Pri obavljanju poslova agencija za privremeno zapošljavanje radniku ne smije naplatiti naknadu za njegovo ustupanje korisniku niti naknadu u slučaju sklapanja ugovora o radu između ustupljenog radnika i korisnika.

Ugovor o ustupanju radnika između agencije i korisnika mora biti u pisanom obliku. Ugovor mora sadržavati podatke o:

1) broju ustupljenih radnika koji su potrebni korisniku

2) razdoblju na koje se ustupaju radnici

3) mjestu rada

4) poslovima koje će ustupljeni radnici obavljati

5) načinu i razdoblju u kojem korisnik mora ispostaviti agenciji obračun za isplatu plaće te propisima koji se kod korisnika primjenjuju na utvrđivanje plaće i

6) osobi koja je ovlaštena za zastupanje korisnika prema ustupljenim radnicima.

Ugovor o ustupanju radnika ne može se sklopiti za:

1) zamjenu radnika kod korisnika kod kojega se provodi štrajk

2) poslove koje su obavljali radnici za koje je korisnik proveo postupak kolektivnog viška radnika u prethodnom razdoblju od šest mjeseci

3) poslove koje su obavljali radnici kojima je korisnik, poslovno uvjetovanim otkazom otkazao ugovore o radu u prethodnom razdoblju od šest mjeseci

4) obavljanje poslova koji su prema propisima o zaštiti na radu poslovi s posebnim uvjetima rada, a ustupljeni radnik ne ispunjava te posebne uvjete

5) ustupanje radnika drugoj agenciji.

Ugovor o radu za privremeno obavljanje poslova agencija može sklopiti s radnikom na određeno ili neodređeno vrijeme.

Ugovorena plaća i drugi uvjeti rada ustupljenog radnika ne smiju biti nepovoljniji od plaće, odnosno drugih uvjeta rada radnika zaposlenog kod korisnika na istim poslovima, koje bi ustupljeni radnik ostvario da je sklopio ugovor o radu s korisnikom.

Korisnik ne smije koristiti rad istog ustupljenog radnika za obavljanje istih poslova za neprekinuto razdoblje duže od tri godine.

Prije upućivanja ustupljenog radnika korisniku agencija mu je dužna uručiti uputnicu.

 

  1. Probni rad, obrazovanje i osposobljavanje za rad

Prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad.

Probni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci.

Nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada je najmanje sedam dana.

Osobu koja se prvi put zapošljava u zanimanju za koje se školovala, poslodavac može zaposliti kao pripravnika. Ugovor o radu pripravnika može se sklopiti na određeno vrijeme. Pripravnika se može privremeno uputiti na rad kod drugog poslodavca. Pripravnički staž traje najduže jednu godinu.

Ako je stručni ispit ili radno iskustvo zakonom ili drugim propisom utvrđeno kao uvjet za obavljanje poslova radnog mjesta određenog zanimanja, poslodavac može osobu koja je završila školovanje za takvo zanimanje primiti na stručno osposobljavanje za rad bez zasnivanja radnog odnosa (stručno osposobljavanje za rad).

 

  1. Radno vrijeme

Radno vrijeme je:

  • vrijeme u kojem je radnik obvezan obavljati poslove
  • vrijeme u kojem je spreman (raspoloživ) obavljati poslove prema uputama poslodavca (dežurstvo)

Radnim vremenom ne smatra se vrijeme u kojem je radnik pripravan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova ako se pokaže takva potreba (pripravnost), pri čemu se radnik ne nalazi na mjestu na kojem se njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio poslodavac.

Vrijeme pripravnosti i visina naknade uređuje se ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom.

Radno vrijeme može biti:

  • puno radno vrijeme – četrdeset sati tjedno
  • nepuno radno vrijeme svako radno vrijeme kraće od punog radnog vremena i
  • skraćeno radno vrijeme – radno vrijeme se skraćuje razmjerno štetnom utjecaju uvjeta rada na zdravlje i radnu sposobnost radnika

Plaća i druga materijalna prava radnika (jubilarna nagrada, regres, nagrada za božićne blagdane i slično) utvrđuju se i isplaćuju razmjerno ugovorenom radnom vremenu, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno.

Prekovremeni rad je rad duži od punog, odnosno nepunog radnog vremena koji se može koristiti u slučaju:

  • više sile
  • izvanrednog povećanja opsega poslova i
  • u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe.

Poslodavac je dužan dostaviti radniku pisani zahtjev za prekovremenim radom.

Ukupno trajanje rada s prekovremenim radom ne smije biti duže od pedeset sati tjedno.

Prekovremeni rad pojedinog radnika ne smije trajati duže od sto osamdeset sati godišnje, osim ako je ugovoreno kolektivnim ugovorom, u kojem slučaju ne smije trajati duže od dvjesto pedeset sati godišnje.

Zabranjen je prekovremeni rad maloljetnika.

Određene kategorije radnika mogu raditi prekovremeno samo ako dostave poslodavcu pisanu izjavu o pristanku na takav rad (osim u slučaju više sile):

  • trudnica,
  • roditelj s djetetom do tri godine života,
  • samohrani roditelj s djetetom do šest godina života,
  • radnik koji radi u nepunom radnom vremenu kod više poslodavaca te
  • radnik koji radi dodatno.

Radno vrijeme radnika može se rasporediti u jednakom odnosno nejednakom trajanju po danima, tjednima, odnosno mjesecima.

Raspored radnog vremena utvrđuje se:

  • kolektivnim ugovorom,
  • sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca,
  • pravilnikom o radu,
  • ugovorom o radu ili
  • pisanom odlukom poslodavca.

Poslodavac mora obavijestiti radnika o njegovu rasporedu ili promjeni njegova rasporeda radnog vremena najmanje tjedan dana unaprijed, osim u slučaju prijeke potrebe za radom radnika.

Preraspodjela radnog vremena: rad u jednom razdoblju traje duže, a u drugom razdoblju kraće od punog ili nepunog radnog vremena, na način da prosječno radno vrijeme tijekom trajanja preraspodjele ne smije biti duže od punog ili nepunog radnog vremena.

Preraspodjela se može ugovoriti putem:

  • kolektivnog ugovora ili
  • sporazuma sklopljenog između radničkog vijeća i poslodavca.

Ako preraspodjela nije ugovorena, poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodijeljenog radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih u preraspodijeljeno radno vrijeme te takav plan preraspodjele prethodno dostaviti inspektoru rada.

Preraspodijeljeno radno vrijeme ne smatra se prekovremenim radom.

Noćni rad je rad koji se obavlja u vremenu između dvadeset dva sata uvečer i šest sati ujutro idućega dana, a u poljoprivredi između dvadeset dva sata uvečer i pet sati ujutro idućega dana.

Noćni rad za maloljetnike:

  • između devetnaest sati uvečer i sedam sati ujutro idućega dana (u industriji)
  • između dvadeset sati uvečer i šest sati ujutro idućega dana (izvan industrije).

Zabranjen je noćni rad maloljetnika, osim ako je takav rad privremeno prijeko potreban u djelatnostima koje su uređene posebnim propisima.

Noćni radnik je radnik koji prema svom dnevnom rasporedu radnog vremena redovito radi:

  • najmanje tri sata u vremenu noćnog rada ili
  • najmanje trećinu svoga radnog vremena tijekom uzastopnih dvanaest mjeseci u vremenu noćnoga rada.

Rad u smjenama je organizacija rada kod koje dolazi do izmjene radnika na istim poslovima i istom mjestu rada u skladu s rasporedom radnog vremena, koji može biti prekinut ili neprekinut.

Poslodavac je dužan osigurati izmjenu smjena tako da radnik u noćnoj smjeni radi uzastopce najduže jedan tjedan.

Noćnom radniku poslodavac je dužan prije početka toga rada i redovito tijekom trajanja rada noću omogućiti zdravstvene preglede. Troškove zdravstvenog pregleda snosi poslodavac.

 

  1. Odmori i dopusti

Stanka

Radnik koji radi najmanje šest sati dnevno ima pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta.

Maloljetnik koji radi najmanje četiri i pol sata dnevno ima pravo na odmor (stanku) od najmanje trideset minuta neprekidno.

Vrijeme odmora (stanke) ubraja se u radno vrijeme.

Dnevni odmor

Tijekom svakog vremenskog razdoblja od dvadeset četiri sata radnik ima pravo na dnevni odmor od najmanje dvanaest sati neprekidno.

Tjedni odmor

Radnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje dvadeset četiri sata, kojem se pribraja dnevni odmor.

Maloljetnik ima pravo na tjedni odmor u neprekidnom trajanju od najmanje četrdeset osam sati.

Tjedni odmor radnik u pravilu koristi nedjeljom, odnosno dan prije ili poslije nedjelje. Ako se odmor ne može koristiti u te dane, tjedni odmor se mora omogućiti po okončanju razdoblja rada.

Godišnji odmor

Radnik ima za svaku kalendarsku godinu pravo na godišnji odmor od najmanje četiri tjedna.

Maloljetnik i radnik koji radi na poslovima na kojima uz primjenu mjera zaštite zdravlja i sigurnosti na radu, nije moguće zaštititi radnika od štetnih utjecaja imaju pravo na godišnji odmor u trajanju od najmanje pet tjedana.

Radnik koji se prvi put zaposli ili koji ima prekid između dva radna odnosa duži od osam dana stječe pravo na godišnji odmor nakon šest mjeseci neprekidnog radnog odnosa kod toga poslodavca.

Radnik koji nije ispunio uvjet za stjecanje prava na puni godišnji odmor ima pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora, koji se utvrđuje u trajanju od jedne dvanaestine punog godišnjeg odmora za svaki mjesec trajanja radnog odnosa.

Godišnji odmor radniku se utvrđuje brojem radnih dana ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena.

Ništetan je sporazum o odricanju od prava na godišnji odmor, odnosno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora.

Za vrijeme korištenja godišnjeg odmora radnik ima pravo na naknadu plaće najmanje u visini njegove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca.

Dio godišnjeg odmora može se prenijeti u sljedeću kalendarsku godinu i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja sljedeće kalendarske godine.

Raspored korištenja godišnjeg odmora utvrđuje poslodavac, u skladu s kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, ugovorom o radu i Zakonom o radu, najkasnije do 30. lipnja tekuće godine. Pri utvrđivanju rasporeda korištenja godišnjeg odmora moraju se uzeti u obzir potrebe organizacije rada te mogućnosti za odmor raspoložive radnicima.

Jedan dan godišnjeg odmora radnik ima pravo, uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije njegova korištenja, koristiti kada on to želi.

Plaćeni dopust

Tijekom kalendarske godine radnik ima pravo na oslobođenje od obveze rada uz naknadu plaće (plaćeni dopust) za važne osobne potrebe, a osobito u vezi sa:

  • sklapanjem braka,
  • rođenjem djeteta,
  • težom bolesti ili
  • smrću člana uže obitelji.

Radnik ima pravo na plaćeni dopust u ukupnom trajanju od sedam radnih dana godišnje.

Radnik po osnovi darivanja krvi ostvaruje pravo na jedan plaćeni slobodan dan.

Neplaćeni dopust

Poslodavac može radniku na njegov zahtjev odobriti neplaćeni dopust.

Za vrijeme neplaćenoga dopusta prava i obveze iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom miruju.

 

  1. Mogućnost drukčijeg uređenja radnog vremena

Poslodavac i radnik mogu ugovoriti samostalnost u određivanju radnog vremena:

  • ako zbog posebnosti poslova radno vrijeme nije moguće mjeriti ili unaprijed ga odrediti,
  • ako radnik ima status rukovodeće osobe,
  • ako je radnik član obitelji poslodavca fizičke osobe koji živi u zajedničkom kućanstvu s poslodavcem i koji u radnom odnosu obavlja određene poslove za poslodavca.

 

  1. Plaća i naknada plaće

Poslodavac je dužan radniku obračunati i isplatiti plaću u iznosu utvrđenom:

  • propisom,
  • kolektivnim ugovorom,
  • pravilnikom o radu, odnosno
  • ugovorom o radu.

Poslodavac je dužan isplatiti jednaku plaću radnici i radniku za jednak rad i rad jednake vrijednosti.

Plaća se isplaćuje u novcu nakon obavljenog rada u bruto iznosu.

Ako kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu nije drukčije određeno, plaća i naknada plaće za prethodni mjesec isplaćuju se najkasnije do petnaestog dana u idućem mjesecu.

Poslodavac je dužan najkasnije petnaest dana od dana isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iz kojeg je vidljivo kako su ti iznosi utvrđeni.

Obračun isplaćene plaće sadrži:

1) podatke o poslodavcu:

– za pravnu osobu: tvrtku, sjedište, osobni identifikacijski broj (u daljnjem tekstu: OIB) i IBAN broj računa,

– za fizičku osobu: ime i prezime, adresu, OIB i IBAN broj računa,

2) podatke o radniku: ime i prezime, adresu, OIB, IBAN broj računa i naziv banke,

3) razdoblje, odnosno mjesec za koji se plaća ili naknada plaće isplaćuje,

4) podatke o ostvarenim satima rada i druge podatke od kojih ovisi iznos plaće te iznos plaće po tim osnovama, odnosno podatke o satima za koje radnik ostvaruje pravo na naknadu plaće i iznos te naknade.

Poslodavac koji na dan dospjelosti ne isplati plaću, naknadu plaće ili otpremninu ili ih ne isplati u cijelosti, dužan je do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata plaće, naknada plaće ili otpremnine, radniku dostaviti obračun iznosa koje je bio dužan isplatiti. Takav obračun mora sadržavati potpis ovlaštene osobe te pečat poslodavca, s tim da umjesto podatka o datumu određenom za isplatu, sadrži podatak o danu dospjelosti. Obračun neisplaćene plaće je ovršna isprava.

Poslodavac je za obračun neisplaćene ili djelomično neisplaćene plaće, odnosno naknade plaće dužan koristiti obrazac NP1.

Poslodavac je obračunske isprave dužan čuvati najmanje šest godina.

Radnik ima pravo na povećanu plaću za:

  • otežane uvjete rada,
  • prekovremeni rad,
  • noćni rad,
  • rad nedjeljom,
  • rad blagdanom ili
  • rad nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi.

Poslodavac ne smije bez suglasnosti radnika svoje potraživanje prema radniku naplatiti uskratom isplate plaće ili nekoga njezina dijela.

 

  1. Izumi i tehnička unaprjeđenja radnika

Radnik je dužan obavijestiti poslodavca o svojem izumu ostvarenom na radu. Podatke o izumu radnik je dužan čuvati kao poslovnu tajnu. Izum pripada poslodavcu, a radnik ima pravo na nagradu.

Ako poslodavac prihvati primijeniti tehničko unapređenje koje je predložio radnik, dužan mu je isplatiti nagradu.

 

  1. Zabrana natjecanja radnika s poslodavcem

Radnik ne smije bez odobrenja poslodavca, za svoj ili tuđi račun, sklapati poslove iz djelatnosti koju obavlja poslodavac (zakonska zabrana natjecanja). Ako radnik postupi protivno poslodavac može tražiti naknadu pretrpljene štete.

Poslodavac i radnik mogu ugovoriti da se određeno vrijeme nakon prestanka ugovora o radu radnik ne smije zaposliti kod druge osobe koja je u tržišnom natjecanju s poslodavcem te da ne smije za svoj račun ili za račun treće osobe sklapati poslove kojima se natječe s poslodavcem (ugovorna zabrana natjecanja).

Ugovorna zabrana natjecanja:

  • ne smije se zaključiti za razdoblje duže od dvije godine od dana prestanka radnog odnosa
  • može biti sastavni dio ugovora o radu
  • mora se sklopiti u pisanom obliku
  • ništetna je ako je ugovori maloljetnik ili radnik koji u vrijeme sklapanja toga ugovora prima plaću manju od prosječne plaće u Republici Hrvatskoj.

Ugovorna zabrana natjecanja obvezuje radnika samo ako je poslodavac ugovorom preuzeo obvezu da će radniku za vrijeme trajanja zabrane isplaćivati naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Poslodavac može odustati od ugovorne zabrane natjecanja pod uvjetom da o tome pisano obavijesti radnika.

Za slučaj nepoštivanja ugovorne zabrane natjecanja može se ugovoriti ugovorna kazna.

 

  1. Naknada štete

Radnik koji na radu ili u vezi s radom namjerno ili zbog krajnje nepažnje uzrokuje štetu poslodavcu dužan je štetu naknaditi.

Radnik koji na radu ili u vezi s radom namjerno ili zbog krajnje nepažnje uzrokuje štetu trećoj osobi, a štetu je naknadio poslodavac, dužan je poslodavcu naknaditi iznos naknade isplaćene trećoj osobi.

Ako radnik pretrpi štetu na radu ili u vezi s radom, poslodavac je dužan radniku naknaditi štetu po općim propisima obveznog prava.

 

  1. Prestanak ugovora o radu

Ugovor o radu prestaje:

1) smrću radnika

2) smrću poslodavca fizičke osobe ili prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra u skladu s posebnim propisima

3) istekom vremena na koje je sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme

4) kada radnik navrši šezdeset pet godina života i petnaest godina mirovinskog staža, osim ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore

5) sporazumom radnika i poslodavca

6) dostavom pravomoćnog rješenja o priznanju prava na invalidsku mirovinu zbog potpunog gubitka radne sposobnosti za rad

7) otkazom

8) odlukom nadležnog suda.

Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti zaključen u pisanom obliku.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu uz propisani ili ugovoreni otkazni rok (redoviti otkaz), ako za to ima opravdani razlog, u slučaju:

1) ako prestane potreba za obavljanjem određenog posla zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga (poslovno uvjetovani otkaz)

2) ako radnik nije u mogućnosti uredno izvršavati svoje obveze iz radnog odnosa zbog određenih trajnih osobina ili sposobnosti (osobno uvjetovani otkaz)

3) ako radnik krši obveze iz radnog odnosa (otkaz uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika) ili

4) ako radnik nije zadovoljio na probnom radu (otkaz zbog nezadovoljavanja na probnom radu).

Pri odlučivanju o poslovno uvjetovanom otkazu, poslodavac mora voditi računa o trajanju radnog odnosa, starosti i obvezama uzdržavanja koje terete radnika. Navedena obveza ne primjenjuje se na poslodavca koji zapošljava manje od dvadeset radnika.

Poslodavac koji je poslovno uvjetovanim otkazom otkazao radniku, ne smije šest mjeseci od dana dostave odluke o otkazu ugovora o radu radniku, na istim poslovima zaposliti drugog radnika.

Poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za izvanredni otkaz:

  • ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili
  • neke druge osobito važne činjenice,

uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.

Ugovor o radu može se izvanredno otkazati samo u roku od petnaest dana od dana saznanja za činjenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji.

Ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme može se redovito otkazati samo ako je takva mogućnost otkazivanja predviđena ugovorom.

Prije redovitog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan radnika pisano upozoriti na obvezu iz radnog odnosa i ukazati mu na mogućnost otkaza u slučaju nastavka povrede te obveze, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

 

Prije redovitog ili izvanrednog otkazivanja uvjetovanog ponašanjem radnika, poslodavac je dužan omogućiti radniku da iznese svoju obranu, osim ako postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano očekivati od poslodavca da to učini.

Otkaz mora biti:

  • u pisanom obliku,
  • obrazložen i
  • dostavljen osobi kojoj se otkazuje.

Otkazni rok počinje teći danom dostave otkaza ugovora o radu.

Otkazni rok ne teče za vrijeme:

  • trudnoće,
  • korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog dopusta,
  • rada s polovicom punog radnog vremena,
  • rada u skraćenom radnom vremenu zbog pojačane njege djeteta,
  • dopusta trudnice ili majke koja doji dijete,
  • dopusta ili rada u skraćenom radnom vremenu radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju prema posebnom propisu,
  • privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti,
  • vršenja dužnosti i prava državljana u obrani i
  • privremene nesposobnosti za rad.

U slučaju redovitog otkaza otkazni rok je najmanje:

1) dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno manje od jedne godine

2) mjesec dana, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno jednu godinu

3) mjesec dana i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvije godine

4) dva mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno pet godina

5) dva mjeseca i dva tjedna, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno deset godina

6) tri mjeseca, ako je radnik u radnom odnosu kod istog poslodavca proveo neprekidno dvadeset godina.

Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten i da radni odnos nije prestao, naložit će vraćanje radnika na posao.

Ako sud utvrdi da otkaz poslodavca nije dopušten, a radniku nije prihvatljivo nastaviti radni odnos, sud će na zahtjev radnika odrediti dan prestanka radnog odnosa i dosuditi mu naknadu štete u iznosu od najmanje tri, a najviše osam propisanih ili ugovorenih mjesečnih plaća toga radnika, ovisno o trajanju radnoga odnosa, starosti te obvezama uzdržavanja koje terete radnika.

Radnik ostvaruje pravo na otpremninu pod uvjetom:

  • da mu je radni odnos kod poslodavca trajao neprekidno najmanje dvije godine,
  • da poslodavac otkazuje ugovor o radu i
  • da se ne radi o otkazu uzrokovanim skrivljenim ponašanjem radnika.

Otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

Poslodavac kod kojeg bi u razdoblju od devedeset dana mogla prestati potreba za radom najmanje dvadeset radnika, od kojih bi poslovno uvjetovanim otkazom prestali ugovori o radu najmanje petorice radnika, dužan je savjetovati se s radničkim vijećem radi postizanja sporazuma u svrhu otklanjanja potrebe za prestankom rada radnika.

Poslodavac je dužan, radi provođenja obveze savjetovanja radničkom vijeću u pisanom obliku dostaviti odgovarajuće podatke.

Poslodavac je dužan u roku od osam dana na zahtjev radnika izdati potvrdu o vrsti poslova koje obavlja i trajanju radnog odnosa.

Poslodavac je dužan u roku od petnaest dana od dana prestanka radnog odnosa radniku vratiti sve njegove isprave i primjerak odjave s obveznoga mirovinskog i zdravstvenog osiguranja te mu izdati potvrdu o vrsti poslova koje je obavljao i trajanju radnog odnosa.

 

  1. Ostvarivanje prava i obveza iz radnog odnosa

Poslodavac koji je fizička osoba može pisanom punomoći ovlastiti drugu poslovno sposobnu punoljetnu osobu da ga zastupa u ostvarivanju prava i obveza iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom.

Ako je poslodavac pravna osoba, ovlaštenja ima osoba ili organ za to ovlašten statutom, društvenim ugovorom, izjavom o osnivanju ili drugim pravilima pravne osobe.

Radnik koji smatra da mu je poslodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa može u roku od petnaest dana od dostave ili saznanja za povredu prava zahtijevati od poslodavca ostvarenje toga prava. Ako poslodavac u roku od petnaest dana od dostave zahtjeva radnika ne udovolji tom zahtjevu, radnik može u daljnjem roku od petnaest dana zahtijevati zaštitu povrijeđenog prava pred sudom.

Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je imenovati osobu koja je osim njega ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. Poslodavac je dužan najkasnije u roku od osam dana ispitati pritužbu i poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja, ako utvrdi da ono postoji.

U slučaju prenošenja ugovora na novog poslodavca radnik čiji je ugovor o radu prenesen zadržava sva prava iz radnog odnosa koja je stekao do dana prenošenja ugovora o radu.

Poslodavac je dužan o prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti na novog poslodavca, pravodobno, prije dana prijenosa, pisano obavijestiti radničko vijeće i sve radnike koji su prijenosom obuhvaćeni. U obavijesti iz moraju biti navedeni podaci o:

1) danu prenošenja ugovora o radu,

2) razlozima prenošenja ugovora o radu,

3) utjecaju prenošenja ugovora o radu na pravni, gospodarski ili socijalni položaj radnika i

4) mjerama predviđenim u vezi s radnicima čiji se ugovori prenose.

 

II SUDJELOVANJE RADNIKA U ODLUČIVANJU

  1. Radničko vijeće

Radnici zaposleni kod poslodavca koji zapošljava najmanje dvadeset radnika imaju pravo sudjelovati u odlučivanju o pitanjima u vezi s njihovim gospodarskim i socijalnim pravima i interesima.

Radnici imaju pravo na slobodnim i neposrednim izborima, tajnim glasovanjem, izabrati jednog ili više svojih predstavnika u radničko vijeće koje će ih zastupati kod poslodavca u zaštiti i promicanju njihovih prava i interesa. Postupak utemeljenja radničkog vijeća pokreće se na prijedlog sindikata ili najmanje dvadeset posto radnika zaposlenih kod određenog poslodavca.

Broj članova radničkog vijeća utvrđuje se prema broju radnika zaposlenih kod određenog poslodavca, i to:

1) do sedamdeset pet radnika, jedan predstavnik

2) od sedamdeset šest do dvjesto pedeset radnika, tri predstavnika

3) od dvjesto pedeset jedan do petsto radnika, pet predstavnika

4) od petsto jedan do sedamsto pedeset radnika, sedam predstavnika

5) od sedamsto pedeset jedan do tisuću radnika, devet predstavnika.

Radničko vijeće bira se na izborno razdoblje od četiri godine od dana objave konačno utvrđenih rezultata izbora.

Pravo birati i biti birani imaju svi radnici zaposleni kod određenoga poslodavca, osim:

  • članova upravnih i nadzornih organa poslodavca i članova njihovih obitelji te
  • radnika koji su ovlašteni zastupati poslodavca.

Obavješćivanje

Poslodavac je dužan najmanje svaka tri mjeseca obavijestiti radničko vijeće o:

1) stanju, rezultatima poslovanja te organizaciji rada

2) očekivanom razvoju poslovnih aktivnosti i njihovu utjecaju na gospodarski i socijalni položaj radnika

3) kretanju i promjenama u plaćama

4) opsegu i razlozima uvođenja prekovremenog rada

5) broju i vrsti radnika koji su kod njega zaposleni, strukturi zaposlenosti (broj radnika zaposlenih na određeno vrijeme, na izdvojenom mjestu rada, putem agencije za privremeno zapošljavanje, koji su privremeno ustupljeni u s njim povezano društvo, odnosno koji su kod njega privremeno ustupljeni iz s njim povezanog društva i slično) te razvoju i politici zapošljavanja

6) broju i vrsti radnika kojima je dao pisanu suglasnost za dopunski rad

7) zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu i mjerama za poboljšanje uvjeta rada

8) rezultatima provedenih inspekcijskih nadzora u području rada i zaštite na radu

9) drugim pitanjima osobito važnim za gospodarski i socijalni položaj radnika.

Savjetovanje

Prije donošenja odluke važne za položaj radnika, poslodavac se mora savjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci te mora radničkom vijeću dostaviti podatke važne za donošenje odluke i sagledavanje njezina utjecaja na položaj radnika. Važnim odlukama smatraju se osobito odluke o:

1) donošenju pravilnika o radu

2) planu te razvoju i politici zapošljavanja i otkazu

3) prijenosu poduzeća, dijela poduzeća, gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti, kao i ugovora o radu radnika na novog poslodavca te o utjecaju takvog prijenosa na radnike koji su prijenosom obuhvaćeni

4) mjerama u vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu

5) uvođenju nove tehnologije te promjena u organizaciji i načinu rada

6) planu godišnjih odmora

7) rasporedu radnog vremena

8) noćnom radu

9) naknadama za izume i tehničko unapređenje

10) kolektivnom višku radnika te sve druge odluke za koje je Zakonom ili kolektivnim ugovorom propisano sudjelovanje radničkog vijeća u njihovu donošenju.

Suodlučivanje

Poslodavac može samo uz prethodnu suglasnost radničkog vijeća donijeti odluku o:

1) otkazu članu radničkog vijeća

2) otkazu kandidatu za člana radničkog vijeća koji nije izabran, u razdoblju od tri mjeseca nakon utvrđenih konačnih rezultata izbora

3) otkazu radniku kod kojeg je zbog ozljede na radu ili profesionalne bolesti došlo do smanjenja radne sposobnosti uz preostalu radnu sposobnosti ili do smanjenja radne sposobnosti uz djelomični gubitak radne sposobnosti, odnosno otkazu radniku osobi s invaliditetom

4) otkazu radniku starijem od šezdeset godina

5) otkazu predstavniku radnika u organu poslodavca

6) uvrštavanju osoba zaštićenih od otkaza u kolektivni višak radnika, osim u slučaju kada je poslodavac u skladu s posebnim propisom pokrenuo, odnosno provodi postupak likvidacije

7) prikupljanju, obrađivanju, korištenju i dostavljanju trećim osobama podataka o radniku

8) imenovanju osobe koja je ovlaštena nadzirati da li se osobni podaci radnika prikupljaju, obrađuju, koriste i dostavljaju trećim osobama u skladu s odredbama zakona.

Član radničkog vijeća dužan je čuvati poslovnu tajnu koju je saznao u obavljanju ovlaštenja.

Radničko vijeće može s poslodavcem sklopiti pisani sporazum koji može sadržavati pravna pravila kojima se uređuju pitanja iz radnog odnosa. Sporazumom se ne smiju se urediti pitanja plaća, trajanja radnog vremena te druga pitanja koja se redovito uređuju kolektivnim ugovorom, osim ako stranke kolektivnog ugovora na to ovlaste stranke toga sporazuma.

  1. Skupovi radnika

Skupovi radnika zaposlenih kod određenoga poslodavca moraju se održati dva puta godišnje, u podjednakim vremenskim razmacima.

Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, skup radnika dužan je sazvati poslodavac.

 

  1. Predstavnik radnika u organu poslodavca

U trgovačkom društvu jedan član organa društva koji nadzire vođenje poslova (nadzorni odbor, upravni odbor) mora biti predstavnik radnika.

Predstavnika radnika imenuje i opoziva radničko vijeće.

Ako kod poslodavca nije utemeljeno radničko vijeće, predstavnika radnika biraju i opozivaju radnici na slobodnim i neposrednim izborima.

 

III KOLEKTIVNI RADNI ODNOSI

Radnici imaju pravo, po svojem slobodnom izboru, utemeljiti sindikat te se u njega učlaniti, uz uvjete koji mogu biti propisani samo statutom ili pravilima toga sindikata.

Poslodavci imaju pravo, po svojem slobodnom izboru, utemeljiti udrugu poslodavaca te se u nju učlaniti, uz uvjete koji mogu biti propisani samo statutom ili pravilima te udruge.

Poslodavci i njihove udruge ne smiju nadzirati utemeljenje i djelovanje sindikata.

Radnik ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika zbog članstva u sindikatu, a osobito nije dopušteno:

1) ugovor o radu s određenim radnikom sklopiti pod uvjetom da on ne stupi u sindikat, odnosno pod uvjetom da istupi iz sindikata

2) otkazati ugovor o radu ili na drugi način staviti radnika u nepovoljniji položaj od ostalih radnika zbog njegova članstva u sindikatu ili sudjelovanja u sindikalnim djelatnostima izvan radnoga vremena, a uz suglasnost poslodavca i za vrijeme radnoga vremena.

Sindikati samostalno odlučuju o načinu njihova zastupanja kod poslodavca. Ako imaju najmanje pet zaposlenih članova kod određenog poslodavca mogu imenovati ili izabrati jednog ili više sindikalnih povjerenika.

Sindikalnom povjereniku za vrijeme obavljanja te dužnosti i šest mjeseci nakon prestanka te dužnosti, a bez suglasnosti sindikata nije moguće:

1) otkazati ugovor o radu ili

2) na drugi način staviti ga u nepovoljniji položaj u odnosu na njegove dotadašnje uvjete rada i u odnosu na ostale radnike.

Kolektivnim ugovorom uređuju se prava i obveze stranaka koje su sklopile taj ugovor, a može sadržavati i pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa, pitanja socijalnog osiguranja te druga pitanja iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom.

Kolektivni ugovor obvezuje sve osobe koje su ga sklopile te sve osobe koje su u vrijeme sklapanja kolektivnog ugovora bile ili su naknadno postale članovi udruge koja je sklopila kolektivni ugovor. U kolektivnom ugovoru mora se naznačiti razina njegove primjene.

Kolektivni ugovor može se sklopiti na određeno (maksimalno pet godina) ili na neodređeno vrijeme.

Radnik zbog organiziranja ili sudjelovanja u štrajku, organiziranom u skladu s odredbama zakona, kolektivnog ugovora i pravilima sindikata, ne smije biti stavljen u nepovoljniji položaj od drugih radnika.

Je li vam ova stranica bila korisna? Molimo unesite svoje komentare i prijedloge.